用人單位單方辭退員工何以可能？

消極怠工是指員工因某種原因或出于某種目的而怠于工作，紀律松散，推諉拖延，不直接和管理人員發生正面沖突，而采取迂回、消極不合作的態度對待工作，以達到其預設的某種目的。

消極怠工對企業管理產生如下負面影響：第一，影響效率。消極怠工行為，會降低企業運行效率，降低企業的競爭力。第二，增加企業成本。高效運轉和成本控制是相輔相成的，消極怠工的低效率必然會增加相應的管理成本。第三，削弱企業團隊凝聚力。一個崗位的消極怠工，很容易產生同事間的糾紛摩擦，從而影響整個團隊的凝聚力。

針對消極怠工的員工，企業是否可以就此開除這些員工，是否會為此給企業帶來風險呢?本文從在員工不同意換崗的情況下，企業是否有權單方面調整崗位;對于三期內的女職工能否變更工作崗位;企業可否因員工曠工而以嚴重違紀解除勞動關系三個方面進行分析。

公司是否有權單方面調整崗位?

根據《勞動合同法》的規定，用人單位僅在兩種情況下可以單方面調整勞動者的崗位：

1、勞動者不能勝任工作;

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作。

除了法律另有規定或雙方在勞動合同另有約定外，用人單位調整崗位前均需與勞動者協商一致。

“三期”女職工能否變更工作崗位?

根據《女職工勞動保護特別規定》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動合同或者聘用合同;單位增加工資時，女職工按規定享受的產前假、產假、哺乳假，應作出對待。因此，女職工正常出勤，沒有事假或病假等缺勤行為，用人單位一般不能降低女職工的工資待遇。

一般情況下，對"三期"女職工是不能調動工作崗位的。但是根據《勞動法》的相關規定，如果出現下列情形之一的，用人單位是可以調整“三期”女職工的工作崗位：

1、和勞動者協商一致的;

2、因勞動者不能勝任工作的;

3、因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的，經與勞動者協商一致。

企業可否因員工礦工而解除勞動關系?

勞動者未依照用人單位規章制度辦理請假手續后擅自休假的情況屢見不鮮，很多用人單位會以連續曠工自動離職的方式與員工解除勞動合同關系，此種情形下用人單位應注意以下幾個法律風險點：

1、在規章制度中明確請假手續、審批程序、審批權限等;同時明確未按規定進行請假而擅自不到崗屬于曠工，連續曠工屬于嚴重違反公司規章制度，公司可依據《勞動合同法》第三十九條的規定，以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度為由解除勞動合同。

2、規章制度應經過民主程序制定并向勞動者公示。

3、收集員工沒有按照規定方式或程序請假的證據。

4、解除勞動合同的通知必須送達勞動者本人。用人單位應當以快遞、電子郵件等方式將解除勞動的通知送達勞動者本人以證明用人單位已履行通知義務。