公司能否以未按約定辦理離職手續為由暫不支付競業限制補償金？
【案情概要】
張某于2016年7月11日入職A公司，擔任銷售工程師一職，雙方訂立的最后一份勞動合同期限至2019年7月9日止。雙方于2017年7月16日簽訂《保密條款》，其中第7條約定：張某在職期間或在離職后二年內不得從事與A公司經營同類產品、從事同類業務、相同行業的工作或投資、開辦生產或經營與A公司經營同類產品、從事同類業務、相同行業的主體。如果張某出現違背本協議的情形，張某應向A公司支付違約金30萬元。A公司要求張某在離職后遵守本款約定的，A公司應在張某離職后的每個月向其支付1,120元作為競業禁止補償金，否則關于競業禁止的約定不發生法律效力。因張某拒不配合辦理相關工作交接或不配合履行后續約定導致A公司無法支付該款的，責在張某，張某仍應遵守競業禁止約定。
2018年9月17日，張某向A公司提出離職申請，A公司人事通過微信告知張某公司的正式員工辭職申請應提前一個月，并需按格式正式提交辭職申請和做好交接手續，同時向張某發送了《員工辭職申請表》樣式，張某答復“可以”，但其對A公司人事干部告知其“需出勤至10月17日結束”的要求未作答復。次日，張某將A公司人事在微信中拉黑。2018年9月20日，A公司向張某發出《協調通知》，告知根據公司規章制度，員工離職都需在辦理各項工作移交手續完畢后，憑工作移交清單至辦公室結算各項費用和薪資。其離職申請已于同月18日被批準，然A公司于當日派員至張某辦公室與其辦理工作交接手續時發現其已將辦公用品全部拿走，且不配合辦理離職移交手續，故要求張某最遲于同年10月30日前將辦公用品歸還A公司。張某收到上述《協調通知》后，仍未按通知要求與A公司辦理交接手續。
2018年11月7日，張某設立了B公司。根據經營范圍顯示，該公司的經營范圍與A公司存在重疊，兩公司存在競爭關系，A公司遂于2019年2月22日向區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某根據《保密條款》約定支付A公司違反競業限制義務違約金。該仲裁委最終酌情按照張某的工資標準，裁定張某支付A公司違反競業限制違約金52,000元。
張某不服該裁決，認為按照《保密條款》的約定，A公司在其離職后并未支付競業限制補償金，故競業禁止協議沒有生效，遂訴至法院，請求判令其無需支付A公司違反競業限制的違約金。
一審法院認為，《保密條款》系雙方真實意思表示，依法有效。A公司在張某申請離職后雖未向其支付競業限制補償金，但因張某拒絕配合辦理相關工作交接，根據案涉《保密條款》的約定，張某“仍應遵守競業禁止約定”。張某在申請離職后即獨資設立了與A公司經營范圍存在競爭關系的B公司，其行為已構成對其競業限制義務的違反，應依法承擔相應的違約責任。張某主張《保密條款》未生效和無效的意見，于法無據，一審法院不予采納。
二審法院認為，雖然《保密條款》第7條第一款約定，甲方應在乙方離職后的每個月向乙方支付1,120元作為競業禁止補償金，否則關于競業禁止的約定不發生法律效力，但該條第二款亦明確約定，因乙方拒不配合辦理相關工作交接或不配合履行后續約定導致甲方無法支付該款的，責在乙方，乙方仍應遵守競業禁止約定。本案中，張某離職后，A公司于9月20日的通知中要求張某于10月30日前歸還辦公用品的意思是明確的，但張某收到通知后仍未按要求辦理交接手續，符合上述第二款的約定，張某仍應按約定履行競業禁止義務。
【爭議焦點】
企業能否以未按約定辦理離職手續為由暫不支付競業限制補償金？
【判決結果】
仲裁：張某支付公司違反競業限制違約金52,000元；
一審：張某支付公司違反競業限制違約金52,000元；
二審：駁回上訴，維持原判。
【藍白評析】
員工離職后往往習慣或擅長于繼續從事與以前相似的業務或工作，很容易有意或無意間使用到前任公司的商業秘密和技術。在現行競爭激烈的經濟環境下，企業通過設定競業限制來保護商業秘密已變得越來越重要。下面我們結合上述案例，來剖析競業限制及補償金的相關問題。
一、關于競業限制的規定
根據《勞動合同法》第二十三條、二十四條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密協議中約定競業限制條款，要求勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內，不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。
競業限制的適用對象限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；競業限制期限由企業和職工雙方事先約定，但不得超過二年。于此同時，用人單位在勞動者勞動合同解除或者終止后，在競業限制期限內應當根據約定標準按月支付勞動者經濟補償；勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
競業限制并非勞動合同必備條款，亦非勞動者法定義務，而屬于用人單位與勞動者之間約定的特殊事項，屬于勞動者的約定義務，非約定不執行。用人單位與勞動者可以就競業限制期限、生效及失效條件、經濟補償標準及違約金等進行具體約定。
上述案例中，員工和公司簽訂的《保密條款》的第7條就是對競業限制的規定，雙方已經達成合意，因此該協議合法有效，雙方應當按照協議約定履行權利義務。
二、關于競業限制補償金
在競業限制期限內，用人單位向勞動者支付競業限制補償金屬于法定義務，用人單位應當在勞動者解除或終止勞動合同后按照約定標準標準向其支付經濟補償。那么用人單位未向勞動者支付競業限制補償金，是否就必然導致競業限制約定無效呢？
對于這一問題，現行司法實踐中不同地區存在不同觀點。根據最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第8條規定，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持”，因此，目前大部分觀點認為，用人單位未支付競業限制補償金的，并不必然導致競業限制約定無效；只有因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償的，勞動者才有解除權，且該等解除權必須以勞動者行使為前提，勞動者未行使解除權，即使用人單位未支付經濟補償超過三個月的，競業限制約定仍然有效。
當然，用人單位與勞動者也可以約定將競業限制補償金的支付作為競業限制的效力條件。如上述案例中員工和公司簽訂的《保密條款》的第7條約定，A公司應在張某離職后的每個月向其支付競業禁止補償金，否則關于競業禁止的約定不發生法律效力。在此情形下，若用人單位未依約支付經濟補償的，則競業限制約定將失效。
但上述案例中，雙方在《保密條款》中同時約定“因張某拒不配合辦理相關工作交接或不配合履行后續約定導致A公司無法支付該款（競業限制補償金）的，責在張某，張某仍應遵守競業禁止約定”，因此，上述案例中對于《保密條款》約定的 “因張某拒不配合辦理相關工作交接或不配合履行后續約定”的認定便是本案的重點。
從案情中可以看到，張某收到通知后并沒有按照要求辦理交接手續，存在“拒不配合辦理相關工作交接”的事實，A公司雖然未支付競業限制經濟補償，但根據雙方約定，該責任歸于張某，A公司并非出于用人單位的原因而未支付補償金，雙方競業限制約定仍然有效。
三、競業限制實務建議
A公司為企業主張競業限制相關權利做了很好的范例，基于上述案例，我們對公司在競業限制約定中做出如下建議：
1、關于競業限制的規定不同省份有所區別，公司應予以重視。根據《司法解釋四》規定，用人單位沒有按時支付競業限制補償金，但勞動者沒有提出解除競業限制協議的，仍應履行競業限制協議。但是如在江蘇省，用人單位沒有按時支付競業限制補償金，勞動者可以不履行競業限制協議。因此企業要區別不同地區簽訂及履行競業限制協議。
2、在簽訂競業限制協議，合理設置員工違反約定的情形和條件。在競業限制方面，法律對于用人單位未盡責的規定較多，對于勞動者的一些情形則可以依合同約定，簽訂的協議對雙方均有約束力，因此用人單位可以根據實際情況，做出合理約定，以主張用人單位的正當權利。如上述案例中競業限制經濟補償的支付條件，用人單位與勞動者可以進行合理約定。
3、用人單位對無需履行競業限制義務的離職員工，應盡早解除競業限制協議。根據《司法解釋四》第九條規定，在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持；在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。通常認為，用人單位在勞動者勞動合同解除或終止前可以通知勞動者解除競業限制約定，且無需支付額外經濟補償；勞動者離職后，用人單位亦可隨時通知勞動者解除競業限制約定，但需額外額外支付該勞動者三個月的競業限制經濟補償。因此，若無需勞動者離職后履行競業限制義務的，建議用人單位及時且盡早發出解除競業限制通知給勞動者，以減少不必要的補償金支出。
